Alors que la législation sur la transparence salariale doit entrer en vigueur au plus tard le 7 juin, les entreprises belges font la moue. Elles redoutent une surcharge administrative et une hausse des coûts salariaux. Des craintes justifiées?
Le compte à rebours est lancé pour les entreprises belges. Dans cinq mois jour pour jour, elles devront garantir à leurs travailleurs davantage de clarté en matière de rémunération. La directive européenne sur la transparence salariale, adoptée le 24 avril 2023, doit en effet impérativement être implémentée dans les Etats membres d’ici le 7 juin prochain.
Cette nouvelle législation répond à un objectif majeur: mettre fin aux inégalités salariales (principalement entre les genres) sur le marché de l’emploi, en respectant à la lettre le principe «à travail égal, rémunération égale». En 2026, fini donc les négociations à la tête du client: seuls des critères objectifs et non-sexistes (l’ancienneté, des horaires décalés, etc.) pourront justifier d’éventuels différentiels. Tout travailleur aura le droit de consulter ces critères et, surtout, de se renseigner sur les niveaux de rémunération des employés exerçant les mêmes responsabilités au sein de l’entreprise. Pas question, toutefois, d’avoir accès aux fiches de paie individuelles de ses collègues –seule une fourchette moyenne pourra lui être divulguée.
Des modalités à trancher
L’implémentation de ces nouvelles mesures représentent un chantier colossal pour les entreprises. Qui restent encore plongées dans le flou. Car si la date butoir de l’entrée en vigueur de la directive est connue, ses modalités exactes font toujours l’objet de négociations au sein du Conseil national du Travail (CNT). Les partenaires sociaux, chargés de rendre un avis sur la transposition de ce texte européen en droit belge, n’ont pas encore accouché d’un accord, confirme Antonio Solimando, porte-parole de l’Union des classes moyennes (UCM). Quelles seront les obligations spécifiques imposées aux entreprises belges? Des exceptions seront-elles prévues pour les petites structures? De nombreuses inconnues subsistent.
La seule certitude, c’est que la mesure est loin de faire l’unanimité dans le rangs des employeurs. Moins de la moitié d’entre eux (48%) estime qu’elle aura une influence positive sur la résorption des écarts salariaux, selon une étude publiée en octobre 2025 par Partena Professional. L’enquête menée par le secrétariat social relevait en outre qu’à peine 58% trouvait acceptable que les employés connaissent le salaire de leurs collègues.
Transparence salariale: les PME inquiètes
Surtout, les entreprises redoutent un «fiasco» administratif. «Cette directive va entraîner de la paperasse et des tracasseries supplémentaires, avec des obligations de reporting, des publications de barèmes et de comparatifs, regrette Pieter Timmermans, CEO de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB). Nous ne remettons pas en cause le principe-même du projet, qui est louable sur le plan égalitaire, mais ses conséquences vont complètement à l’encontre de l’objectif d’Ursula von der Leyen (NDLR : présidente de la Commission européenne) de réduire de 25% la charge administrative des entreprises. C’est incompréhensible.»
Une crainte d’autant plus prégnante au sein des PME, moins outillées pour faire face à ces nouveaux défis. «Alors que les grandes entreprises disposent généralement d’un département RH ou financier, les capacités administratives et les ressources internes des petites structures ne sont pas les mêmes», pointe Jordane Houdart, consultante légale pour les PME chez SD Worx. Les négociations salariales y sont en outre davantage individualisées, contrairement aux grandes boîtes qui se réfèrent plutôt à des «barèmes internes et des classifications de fonctions plus claires». D’ailleurs, en mars 2025, plus de six PME sur dix (61%) avouaient ne pas avoir encore élaboré de plan concret pour respecter cette obligation de transparence salariale, pointait encore Partena Professional.
«Alors que les grandes entreprises disposent généralement d’un département RH ou financier, les capacités administratives et les ressources internes des petites structures ne sont pas les mêmes.»
Pour s’y préparer, les PME peuvent faire appel à leur secrétariat social, habilité à les guider dans la rédaction d’une politique salariale limpide. Une aide qui n’est toutefois pas gratuite. Au quotidien, la gestion des potentiels conflits salariaux impliquera également des coûts et du travail supplémentaires. «Rien que pour une structure comme la FEB (NDLR : 74 employés selon les derniers chiffres), je vais déjà devoir engager une nouvelle personne pour gérer ces dossiers», insiste Pieter Timmermans.
Qui osera négocier?
Au-delà de ces coûts administratifs, 38% des employeurs craignent également que la directive engendre une hausse des coûts salariaux, selon Partena Professional. Pour la FEB, le texte est en effet la porte ouverte à des négociations salariales à tout-va, en offrant du «pouvoir supplémentaire» aux syndicats. D’autant qu’en cas de litige, la charge de la preuve incombera désormais à l’employeur. «Tout travailleur pourra venir dire qu’il est bien moins payé qu’un autre, et ce sera à nous de prouver le contraire, peste Pieter Timmermans. Mais comment le faire sans divulguer des informations confidentielles? Cela soulève de nombreuses questions en termes de respect du RGPD.»
Une potentielle hausse des salaires que Stijn Baert, professeur en économie du travail à l’UGent, appelle à relativiser. «Je doute que nous constations un impact très important en Belgique, et certainement pas en 2026», avance l’économiste. D’abord, car le gouvernement fédéral a fixé à 0% la norme salariale pour la période 2025-2026 afin de préserver la compétitivité économique de la Belgique par rapport à ses voisins. Une décision qui empêche de facto les revalorisations individuelles en dehors de l’indexation automatique. «Dans les années à venir, une certaine marge pourrait apparaître, mais elle restera minime», prédit Stijn Baert.
Il faudrait en outre compter sur un sursaut des employés belges, traditionnellement frileux à l’idée de négocier leur salaire. Selon l’enquête de Partena Professional, près de la moitié (47%) des travailleurs déclarent que, même après l’entrée en vigueur de la nouvelle directive, ils n’oseraient pas se renseigner sur les salaires moyens au sein de leur entreprise.
«Pénalité de la maternité»
Enfin, le gap salarial entre hommes et femmes en Belgique reste l’un des faibles au monde, ce qui devrait limiter l’impact sur les coûts salariaux, estime Stijn Baert. «Alors qu’à l’échelle européenne, chaque heure prestée par une femme lui rapportait en moyenne 12% de salaire de moins que celle prestée par un homme en 2023, cet écart salarial horaire n’était que de 0,7% en Belgique, rappelle le professeur en économie. Il reste donc peu de différentiel à combler. Cette législation semble donc davantage adaptée aux réalités d’autres pays européens.»
Une vision partagée par la FEB, qui déplore une directive «rédigée dans la tour d’ivoire des commissaires européens», sans prendre en compte la réalité de terrain des entreprises privées.
En dépit de ce faible écart salarial, l’égalité professionnelle reste un mythe en Belgique. Le plafond de verre freine toujours l’accès à des postes à responsabilités pour les femmes, sans parler de la «pénalité de la maternité». «La garde d’enfants et les tâches domestiques incombent encore trop automatiquement aux femmes dans un ménage hétérosexuel, ce qui les conduit à réduire plus souvent leur temps de travail, pointe Stijn Baert. Cette réduction du nombre d’heures prestées conduit logiquement à un salaire mensuel inférieur, et ce, malgré un salaire horaire souvent égal.»
