La norme salariale fixée à 0% par le gouvernement fédérale limitera considérablement les possibilités de revalorisation en 2026. Quelques (maigres) options persistent pour les travailleurs.
La décision est actée, par arrêté royal. La marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour la période 2025-2026 a été fixée à… 0% par le gouvernement fédéral. Objectif affiché: maintenir la compétitivité économique de la Belgique par rapport à ses voisins en gardant sous contrôle les coûts salariaux. Cela signifie-t-il pour autant que toute augmentation de salaire est rendue impossible? Pas tout à fait: l’indexation automatique (même si bientôt plafonnée), les augmentations barémiques ou encore les avantages octroyés dans les deux années précédentes sont toujours garantis. Mais la marge de manœuvre pour négocier une augmentation salariale en 2026 restera réduite. Trois questions à Florence Bauwens, consultante en droit du travail chez Acerta.
1. Au vu de la norme salariale fixée à 0%, l’employé dispose-t-il d’options pour demander une augmentation en 2026?
Oui, mais elles sont limitées. Il peut principalement en bénéficier via tous les systèmes déjà existants au sein des entreprises. A savoir les augmentations déterminées en fonction de l’ancienneté ou de l’âge. Les promotions ou le changement de fonction peut également conduire à une augmentation.
Il existe une exception majeure, dont les paramètres sont exclus du calcul de la norme salariale. Il s’agit des bonus CCT 90, à savoir des primes non récurrentes et directement liées aux résultats. Les primes d’innovation représentent une autre possibilité, qui reste toutefois très marginale. En dehors de ces éventualités, tant l’employeur que l’employé sont limités pour envisager/espérer une augmentation salariale. La marge de manœuvre est très limitée en 2026.
2. Comment le bonus CCT90 peut-il être perçu par le salarié?
Le bonus CCT 90 a l’avantage d’échapper au calcul de la norme salariale. Ces avantages sont collectifs et leur octroi dépend de la réalisation d’objectifs fixés entre l’employeur et les employés (ou une catégorie d’employés) sur une période définie (minimum trois mois). La démarche est modulable. En revanche, elle doit toujours émaner de l’employeur, qui proposera (ou non) un plan bonus, consulté par les travailleurs avant d’entrer en vigueur. L’option nécessite donc une représentation des travailleurs dans l’entreprise. L’atteinte ou non de l’objectif doit être mesurable sur base de critères clairs. Le principe de ce bonus est basé sur sa réalisation incertaine: il ne doit donc pas être trop bas ou trop facilement atteignable.
«Il s’avère complexe, pour l’employeur et l’employé, de contourner la marge salariale.»
Florence Bauwens (Acerta)
3. Espérer une augmentation salariale via des avantages extralégaux est-il pertinent?
Un véhicule de fonction, par exemple, ne fera pas augmenter le salaire net. De plus, il ne peut pas être octroyé de manière discrétionnaire. Souvent, une catégorie de fonctions est préalablement définie. L’augmentation à dix euros de la valeur maximale du chèque-repas ne représentera pas une augmentation salariale conséquente. En somme, il s’avère complexe, pour l’employeur et l’employé, de contourner la marge salariale. Des décisions sectorielles (et donc des exceptions) pourraient cependant être prises dans le futur.
