Des annonces visibles, mais aucun poste à pourvoir: les «ghost jobs» interrogent? dans un contexte de recherche d’emploi accrue. Aucun chiffre ne permet d’en mesurer l’ampleur en Belgique, mais services publics et recruteurs reconnaissent les limites du contrôle, tout en pointant les risques pour l’image des entreprises agissant de la sorte.
Environ 300.000 personnes étaient à la recherche d’un emploi en novembre 2025 en Belgique, selon l’Onem. Avec la réforme du chômage, entrée en vigueur au 1er janvier, quelque 190.000 personnes vont se retrouver privées d’indemnités de chômage à terme: pour elles, cette recherche va s’avérer d’autant plus cruciale. Mais dans la jungle des offres et des plate-formes sur lesquelles candidater, certains pièges sont à éviter, comme par exemple celui concernant les «ghost jobs», ou «emploi fantôme». Il s’agit là de «fausses» offres d’emploi, derrière lesquelles il n’y a aucune perspective d’intégrer les entreprises qui les publient. Selon une étude citée par la BBC, cela concernerait près de 22% des offres sur le marché du travail aux Etats-Unis, en Allemagne et au Royaume-Uni. Et en Belgique? Impossible de le savoir, alors que 160.000 postes étaient vacants dans les entreprises du pays au troisième trimestre 2025, selon Statbel.
Visibilité ou «motivation»
Ce phénomène des «ghost jobs» est régulièrement pointé du doigt, notamment dans les pays anglo-saxons, ces dernières années. Les compagnies agissant de la sorte peuvent vouloir donner l’image d’une entreprise «en bonne santé» avec ce «faux» recrutement. «C’est un peu comme une métaphore très simple: vous arrivez dans une ville, vous voulez manger, et vous voyez trois restaurants côte à côte. L’un est rempli, les deux autres sont presque vides. Instinctivement, vous allez vous dire que celui qui est rempli doit être meilleur, image François-Michel Bury, fondateur de PaHRtners et consultant RH. Dans le recrutement, c’est parfois la même chose: montrer de l’ »activité », donner l’impression que ça bouge, que l’entreprise recrute, sans que cela reflète nécessairement une réalité qualitative. Et la manière la plus visible de montrer cette activité, ce sont les annonces d’emploi, évidemment.»
Laisser une annonce sur les sites spécialisés ou LinkedIn, même lorsqu’il n’y a pas de poste à pourvoir, va offrir cette visibilité recherchée par les entreprises dans certains secteurs concurrentiels, à moindre coût. Dans une enquête de l’entreprise américaine de prêt en ligne Clarify Capital en 2022, certains managers confiaient qu’ils pouvaient aussi poster de fausses offres d’emploi pour… «motiver» davantage leurs employés, en renvoyant cette image de croissance, ou pour apaiser «une main-d’œuvre en sous-effectif», en lui faisant miroiter un futur recrutement pour la soulager dans ses tâches, mais qui n’arrivera jamais.
«Réserve de talents»
«Parfois, des employeurs vont publier ces offres pour se constituer une réserve de candidats, plutôt que pour pourvoir immédiatement un poste. Le tout sans préciser qu’il ne s’agit pas d’une « vraie » offre d’emploi. L’objectif principal est souvent d’attirer des talents. Le marché de l’emploi est tendu et les profils qualifiés sont très recherchés», analyse Jens Spittael-Speeckaert, directeur chez Robert Walters, qui a «du mal à croire que beaucoup d’entreprises agissent de la sorte en Belgique».
Sur les sites spécialisés en recrutement, difficile d’affirmer que telle ou telle annonce concerne un «ghost job» parmi les dizaines de milliers disponibles. «Nous ne publions pas d’annonces à des fins de visibilité pure ou pour constituer des réserves fictives», fait savoir Randstad, qui tente d’agir en amont pour éviter que les candidats ne se fassent berner. «Nos directives internes imposent que les offres soient les plus précises possible (nom de l’entreprise, localisation, niveau de salaire). Plus une offre est concrète, plus elle est efficace. Une annonce trop vague génère généralement peu d’intérêt de la part des candidats sérieux, ce qui va à l’encontre de notre objectif d’efficacité.» Le groupe spécialisé va aussi clôturer l’offre d’emploi dès que le poste est pourvu (et qu’il a été prévenu en ce sens): cela se fait (normalement) automatiquement après quatre semaines si l’annonce n’a pas été actualisée.
Des offres «bien contrôlées» chez Actiris, mais…
Du côté des services publics de l’emploi en Belgique, le risque zéro n’existe pas non plus. Chez Actiris, ce risque est toutefois «quasiment nul» si un employeur décide de passer par le service «Select» pour faire publier son annonce de recrutement. «Dans ce cadre-là, nos équipes accompagnent directement les employeurs dans leur recherche, afin de trouver un profil correspondant à leurs besoins. Il existe toute une série de filtres et de garde-fous, puisque nous sommes en contact direct avec l’employeur», expose Romain Adam, porte-parole chez Actiris, reconnaissant que des problèmes peuvent exister quand un employeur publie directement son offre sur le site du service public. «Ces offres sont bien contrôlées, mais essentiellement sur des aspects formels et légaux: nous vérifions notamment l’absence de caractère discriminatoire, de demandes trop personnelles et le respect du cadre légal. Mais nous ne pouvons pas nous rendre systématiquement chez tous les employeurs pour vérifier s’ils recrutent réellement quelqu’un, c’est impossible de vérifier pour toutes les offres. Et c’est là que réside la limite.»
Les «ghost jobs» ne sont toutefois pas une tendance chez Actiris, où aucun signalement récurrent à ce sujet n’a été signalé. «Actiris est avant tout un outil de mise en relation pour la recherche d’emploi, et pas nécessairement un canal de visibilité ou de crédibilité pour une entreprise», avance le porte-parole, pour qui «les canaux d’Actiris ne se prêtent pas vraiment à ce type de pratiques». Une vérification est aussi faite tous les quinze jours auprès de l’employeur, s’il s’agit d’une «offre select», ou tous les 40 jours, pour les offres «libres», afin de savoir si l’offre est toujours en cours, afin d’éviter que celle-ci reste des mois sur le site alors que le poste a déjà été pourvu.
Du côté du Forem, aucun chiffre officiel n’existe non plus à ce sujet. «Nous avons des conseillers entreprises qui sont en contact direct avec les employeurs qui recrutent. Lorsqu’une entreprise investit du temps pour échanger, pour collaborer avec nos équipes, c’est généralement qu’il y a une réelle opportunité d’emploi derrière», rassure Thierry Ney, porte-parole de l’organisme du service public wallon de l’emploi. Pour lui, prendre l’initiative de publier une annonce du genre peut se révéler plus «contre productif» voire «dangereux» pour une entreprise qui cherchait ainsi à travailler sa notoriété ou son branding. «Si elle ne répond pas aux sollicitations liées à cette offre, c’est pire que mieux. Vous imaginez l’effet que cela produit sur des chercheurs d’emploi ou sur des personnes qui prennent le temps de rédiger une lettre de motivation pour postuler? Sans suivi, c’est clairement négatif, cela nuit à son image.»
Des questions pour dissiper le flou
Comment repérer ces «ghost jobs» et éviter de perdre du temps à postuler pour un emploi qui n’existe pas? Pour Randstad, la méfiance reste de mise face à «une annonce qui manque de précisions essentielles ou qui reste des mois en ligne sans évolution». Pour dissiper le flou, tenter de contacter l’entreprise en question ou la personne chargée du recrutement pour poser quelques questions simples peut s’avérer décisif.
«Si le poste n’est pas réel, il sera difficile de répondre à ces questions simples de manière précise»
Jens Spittael-Speeckaert, directeur chez Robert Walters
«Depuis quand le poste est-il ouvert? Où en est le processus de recrutement? Si le poste n’est pas réel, il sera difficile de répondre à ces questions simples de manière précise, explique Jens Spittael-Speeckaert. Bien sûr, il peut arriver qu’une annonce soit publiée récemment alors qu’un candidat est déjà en phase finale. Ou qu’une entreprise ait payé pour relayer son offre sur des plate-formes de recrutement, qu’elle ait trouvé quelqu’un et qu’elle laisse cette annonce en ligne jusqu’à la fin de la période payée. Ce n’est pas fait avec de mauvaises intentions, mais je comprends tout à fait que, du point de vue du candidat, cela puisse créer de la frustration ou de la confusion.»
«La meilleure manière de s’en rendre compte reste le contact humain, renchérit François-Michel Bury. En échangeant avec le recruteur, en posant des questions sur l’environnement, le contexte, le besoin réel, on peut assez vite sentir s’il y a du concret… ou s’il n’y a que du vent.»
