«On ouvre une vraie boîte de Pandore»

Souvent délaissé en Belgique, l’enregistrement du temps de travail deviendra obligatoire en 2027. Heures supplémentaires, télétravail, surveillance… Tour d’horizon des possibles conséquences.

L’année 2027 marquera-t-elle une simple vaguelette ou un big bang insoupçonné dans le monde professionnel? Dans moins d’un an, chaque employeur public ou privé devra, en principe, enregistrer le temps de travail de ses collaborateurs avec un système «objectif, fiable et accessible». Ce sont là les termes utilisés par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), dans un arrêt rendu en mai 2019. Elle considère qu’en l’absence d’un tel système, un Etat membre ne peut garantir la sécurité, la santé et le temps de repos des travailleurs, conformément à deux directives datant de 1989 et 2003. Un autre arrêt de la Cour, baptisé «Loredas» et publié en décembre 2024, a conforté cette jurisprudence. En Belgique, une exception sera possible pour les postes «de direction ou de confiance», en vertu d’un arrêté royal de février 1965. Mais les fonctions qui y sont décrites ne correspondent plus du tout à la réalité d’aujourd’hui. Une interprétation créative d’un texte aussi obsolète pourrait permettre d’extraire de nombreux profils du champ de la loi sur la durée du travail.

D’après un rapport de la Commission publié en 2023, cinq pays de l’UE n’ont pas encore généralisé l’enregistrement du temps de travail: la Belgique, le Danemark, Chypre, Malte et la Suède. Dans notre pays, une telle disposition n’est actuellement en vigueur que pour certains secteurs, et selon des modalités variant de l’un à l’autre. Parmi eux: l’entretien et le nettoyage, la construction (pour des chantiers d’un montant supérieur à 500.000 euros), l’industrie de la viande, les travailleurs occasionnels du secteur funéraire, les travailleurs fixes de l’Horeca et le transport routier (tachygraphe). A cela s’ajoutent quelques balises multisectorielles, notamment pour les horaires flottants et le travail à temps partiel à heures variables.

Entre les pointeuses physiques ou numériques, les timesheets et autres statuts de disponibilité sur les applications collaboratives, bien d’autres organisations mesurent ou contrôlent le nombre d’heures prestées, voire la productivité des travailleurs, dans une ampleur parfois absurde ou critiquée. Mais tout cela relève d’initiatives propres, et non du cadre légal belge. Une jungle plutôt familière pour ceux qui y évoluent, mais particulièrement surprenante d’un point de vue extérieur. «Parmi mes clients, j’ai des employeurs français qui sont sidérés de la manière dont le temps de travail est organisé en Belgique, commente Arnaud Vangansbeek, avocat spécialisé en droit du travail et assistant à l’UCLouvain. Chez nous, le cadre légal n’est, d’un côté, pas si mal conçu, dans le sens où il prévoit une série d’exceptions répondant à des réalités spécifiques. Mais de l’autre, les piliers du temps de travail ne sont pas assez effectifs.»

Les syndicats plutôt pour, les employeurs contre

Cette obligation européenne a reçu un accueil pour le moins mitigé. Au Conseil national du travail (CNT), les représentants des travailleurs y sont plutôt favorables, alors que les organisations patronales s’y opposent farouchement. «Cela permettrait notamment de garantir que l’employeur respecte ses obligations les plus élémentaires en matière de durée du travail», précise le premier camp, dans un avis rendu en octobre dernier. Il y voit un indispensable garde-fou alors que le gouvernement avance en parallèle sur l’annualisation du temps de travail et sur la révision d’heures supplémentaires dites «volontaires» et défiscalisées. Les organisations patronales, elles, renvoient aux arguments qu’elles avaient déjà formulés dans un autre avis, datant d’octobre 2022. Elles pointent l’inefficacité d’un enregistrement du travail, par nature subjectif, de même que son incompatibilité avec le télétravail. Elles le voient comme une obligation incompatible avec les pratiques actuelles. En outre, estimaient-elles encore, «il n’existe aucun indice que la réglementation belge en matière de temps de travail ne soit pas conforme à la directive européenne [de 2003]. La Belgique n’a d’ailleurs jamais été condamnée pour cela.»

Pour Arnaud Vangansbeek, l’arrêt rendu par la CJUE est au contraire très clair. «Cette jurisprudence est certaine, insiste-t-il. Les Etats membres doivent bel et bien mettre en place des systèmes d’enregistrement du temps de travail. Ce faisant, il est vrai qu’on ouvre une boîte de Pandore en Belgique.» Dans le cas présent, l’absence de condamnation est simplement due au fait «qu’aucun travailleur ne va perdre son temps et son argent pour la beauté des principes, en signalant que l’Etat belge a manqué à son obligation de transposer cette directive». Le retour de celle-ci aux avant-postes était inévitable, dans un contexte où le gouvernement œuvre à une modernisation du droit du travail. Mais elle soulève au moins cinq grandes questions.

1. Quel type d’enregistrement du temps de travail?

L’Europe n’impose aucune modalité précise, tant que le système mis en place s’avère «objectif, fiable et accessible». Pointeuse classique, application, relevés Excel voire papier… Le ministre de l’Economie et de l’Emploi, David Clarinval (MR), a souligné à plusieurs reprises que les employeurs seraient libres de choisir le système qu’ils souhaitent. «Dans les professions où le temps de travail a été dérégulé, une simple attestation suffira-t-elle?, s’interroge Laurent Taskin, professeur de management humain et des organisations à l’UCLouvain. C’est du moins une pratique que l’on voit dans d’autres pays.» «Vu l’ampleur du télétravail, je ne vois a priori pas comment on pourrait imposer le pointage par badge aux employés de la CP200 (NDLR: qui concerne plus de 500.000 travailleurs en Belgique), précise pour sa part Tulay Kasap, conseillère juridique chez SD Worx. On est tous curieux de savoir ce que cela donnera dans la pratique. Mais il faudra au minimum attendre la loi, voire son entrée en vigueur, pour y voir plus clair.» Comme l’affirment les organisations patronales, il est vrai, toutefois, qu’aucune de ces solutions n’est parfaitement objective. «Un enregistrement n’apporte pas la preuve qu’on a effectivement travaillé», acquiesce Katty Kerkhofs, juriste chez Partena Professional.

Même une pointeuse physique mesure davantage la présence que les heures réellement prestées. Et à domicile, certains travailleurs rivalisent d’ingéniosité pour feindre l’activité. «Pour être en ligne sur Teams, je remplis des pages de « i » dans Word en posant un objet sur mon clavier», témoigne l’un. D’autres s’équipent de souris produisant des clics aléatoires: «Un must pour toute personne travaillant à domicile», renseigne ce site d’e-commerce. «Une fausse déclaration de prestations par le travailleur, qui aurait en réalité presté moins d’heures, peut être sanctionnée, avertit toutefois Florence Wairy, legal advisor chez Group S. Cette fausse déclaration peut mener à un licenciement pour motif grave, sans préavis ni indemnités.»

2. Quels bénéfices attendre?

Pour Myriam Delmée, présidente du Syndicat des employés, techniciens et cadres de Belgique (Setca), l’enregistrement du temps de travail est particulièrement bienvenu. «La notion du temps de travail a tendance à s’estomper au fil du temps, le plus souvent au détriment des travailleurs, souligne-t-elle. Dans la pratique, le droit à la déconnexion n’est souvent pas appliqué. Cette mesure devrait calmer les ardeurs de ceux qui confondent les fonctions de base et celles de direction, y compris dans des entreprises structurées syndicalement.» Elle devrait visibiliser des demandes hiérarchiques qui, jusqu’ici, passaient sous les écrans radars, de même que certains déséquilibres dans l’attribution des tâches.

Bien que perçue essentiellement comme une contrainte, la future obligation est potentiellement bénéfique pour les employeurs. «Savoir qui travaille quand et sur quoi, c’est essentiel pour l’organisation et la productivité d’une entreprise, sachant que le temps est nécessairement limité, expose Jan Van Autreve, CEO de Protime, une société spécialisée en logiciels de gestion du personnel, appartenant au groupe SD Worx (lire par ailleurs). Sans données en ce sens, il n’est pas possible de savoir comment utiliser ce temps de la manière la plus efficace possible. Cela apporte aussi de la transparence dans la collaboration, dont l’enregistrement du temps de travail ne constitue qu’une petite facette.»

Arnaud Vangansbeek ajoute pour sa part un solide argument juridique, dans le cas où un travailleur réclamerait le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées. «Certes, la charge de la preuve appartient d’abord au travailleur, mais l’employeur a, lui, l’obligation d’y collaborer loyalement. Il doit pouvoir justifier la manière dont il organise le temps de travail et le rémunère, tout comme un travailleur a le droit de vérifier que la rémunération corresponde bien aux heures prestées.» En cas de contentieux devant la justice, un employeur ne peut donc se réfugier simplement derrière l’absence de cadre belge en matière de temps de travail.

3. Une avalanche d’heures supplémentaires en 2027?

A priori, aucun travailleur n’indiquera avoir presté moins d’heures qu’il le devrait. Inversement, ceux qui effectuent régulièrement des heures supplémentaires sans rémunération ne manqueront pas de le signaler. Faut-il dès lors s’attendre à une explosion du nombre d’heures à rémunérer dès 2027? «Il ne peut être question que des travailleurs encodent, via un système d’enregistrement du temps, des heures supplémentaires dans le but d’obtenir une rémunération en conséquence, sans que cela soit nécessaire et à l’insu de l’employeur», avertissaient les organisations patronales dans leur avis rendu en 2022.

Les structures qui, jusqu’ici, contraignaient structurellement leurs travailleurs à dépasser leur horaire (hormis pour les fonctions de confiance) ont bel et bien du souci à se faire. «L’enregistrement rendra indubitable la preuve de ces heures supplémentaires prestées, avance Florence Wairy. Toutefois, un employeur peut exiger de la part de son travailleur, y compris par lettre recommandée, qu’il respecte strictement l’horaire de travail. De même, tous les travailleurs ne réclameront pas nécessairement le paiement de sursalaires.» En cas de charge de travail plus importante, la loi actuelle permet qu’un temps plein preste jusqu’à 43 heures par semaine, à condition que la moyenne des 38 heures hebdomadaires soit respectée sur une base trimestrielle ou annuelle.

L’experte de Group S suggère vivement que les employeurs concernés se tournent vers le nouveau régime d’heures supplémentaires volontaires, exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu (jusqu’à 360 heures par an, dont 240 ne donneraient lieu à aucun sursalaire). Censé entrer en vigueur le 1^er avril, il est vivement critiqué, en front commun, par les syndicats dans l’avis du CNT d’octobre dernier. Ils y voient une disposition non conforme à la directive européenne de 2003 sur le temps de travail.

4. Vers plus de surveillance?

L’enregistrement du temps de travail n’a pas pour but de surveiller ou d’évaluer la productivité d’un collaborateur. «C’est un moyen, pas une fin, recadre Laurent Taskin. On évite bien des imbroglios quand on remet cela en perspective. Dans la consultance, par exemple, le but des timesheets n’est pas de contrôler les travailleurs, mais de permettre la refacturation du travail au client.» Faut-il tout de même s’attendre à une augmentation des velléités de contrôle du travail presté, en contrepartie d’un système qui favorisera la visibilité des heures supplémentaires? «C’est un risque, oui, parce que certains se verront pousser des ailes, concède Myriam Delmée. Mais le cadre actuel n’empêche déjà pas les employeurs de contrôler tout et n’importe quoi.» Pour le CEO de Protime, la surveillance pure et simple relève de pratiques d’un autre âge: «Nos solutions n’ont pas pour but de contrôler, mais bien d’organiser le travail.»

Les applications contrôlant l’activité d’un travailleur demeurent légitimes, mais doivent se conformer au Règlement général sur la protection des données (RGPD) et au secret des télécommunications. Il n’est pas question, par exemple, de faire des captures d’écran aléatoires ou d’activer à distance la caméra d’un collaborateur sans qu’il en soit informé au préalable. Outre la transparence, il faut aussi respecter des critères de légitimité et de proportionnalité du contrôle. En France, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) précise, entre autres, que l’utilisation de keyloggers, enregistrant à distance les activités sur un ordinateur, est illicite, «sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité». En décembre 2024, elle avait d’ailleurs infligé une amende de 40.000 euros à une société pour surveillance disproportionnée de ses salariés.

5. Vers moins de télétravail ou moins de liberté dans les horaires?

Pour les organisations patronales comme pour certaines fédérations sectorielles, l’enregistrement du temps de travail s’inscrit à contre-courant de la flexibilisation des prestations, elle-même demandée par certains salariés. Dans le secteur de la construction, Embuild «regrette qu’on en revienne à la logique des pointeuses (minute par minute) qui s’appliquait dans les années 1970». «Cette mesure est de la pure politique symbolique qui va totalement à l’encontre de la réalité de terrain et de l’air du temps, tonnait Bart Buysse, l’administrateur délégué d’Unizo (qui représente les PME et les indépendants en Flandre), dans L’Echo. «Pour les métiers et les fonctions qui le permettent, on donne aujourd’hui davantage d’autonomie et de liberté dans l’organisation du travail, confirme Laurent Taskin. En ce sens, cette mesure peut paraître anachronique. C’est bien pour cela qu’elle ne doit pas constituer une fin en soi.»

Face à l’obligation, plus ou moins coûteuse, d’enregistrer le temps de travail, des organisations pourraient-elles décider d’en revenir à des horaires moins flexibles, voire de (ré)interdire le télétravail? «Cela risquerait de compliquer le recrutement dans de nombreuses entreprises, le télétravail étant souvent un critère très apprécié, nuance Florence Wairy. Ces dernières années, certaines ont par ailleurs réduit la taille de leurs bâtiments pour tenir compte de ce phénomène et limiter les coûts de fonctionnement. Un retour intégral en présentiel ne serait donc pas toujours faisable.» A ce stade, aucun secrétariat social contacté s’attend à ce que la mesure se traduise par un regain de rigidité dans la prestation des heures.